Hvorfor bruge konsulenter til rekruttering?

Tid
Tiltrækning af de rigtige medarbejdere er en meget tidskrævende proces, der ofte belaster både ledelse og medarbejdere i virksomheden.

Jobbeskrivelse
Inspiration og professionel sparring med personer uden for virksomheden, med personer der til dagligt har deres gang i et utal af virksomheder giver nye synsvinkler og udvikling ikke bare i den aktuelle stillingsbesættelse men også omkring virksomhedens strategier og forretningsgrundlag. 

Håndværk
Rekruttering er et håndværk; konsulenter der har denne disciplin som kerneområde er erfarne interviewere, er certificerede i erhvervspsykologiske tests og møder hundredvis af kandidater.

Træfsikkerhed og kvalitet til tiden
Et af virksomhedens kerneområder er rekruttering af ledere og fagspecialister. Vi fokuserer både på processen og målet i opgaven, idet vi ønsker at levere den optimale træfsikkerhed/kvalitet og samtidig levere opgaven til tiden.

Faldgrupper i rekrutteringen
Vi tager udgangspunkt i den aktuelle opgave; vi tror færdige koncepter kan komme til at skjule spændende nytænkning. Vi prioriterer jobanalyse og de gensidige forventninger til jobbet - den psykologiske kontrakt højt. Det er vores erfaring at disse repræsenterer de største faldgrupper i rekrutteringsforløbet.

Processen

Jobanalyse
Dybdeinterview med ledelsen og nøglepersoner er med til at afdække jobprofilen. Vi er aktive sparringspartnere i denne proces, der ofte griber ind i den egentlige virksomheds- og forretningsstrategi.

Kandidatsøgning
I samarbejde med virksomheden lægges den egentlige rekrutteringsstrategi. Kandidater findes via search (headhunting) eller via selection fra egen emnebank, fra annoncer i de førende jobdatabaser eller fra annoncering i dagspressen eller specialmagasiner.

Proces
Vi fokuserer på de faglige kompetencer ved det første strukturerede interview. I det efterfølgende interview behandles de personlige og sociale kompetencer dels ved interview og dels ved erhvervspsykologiske tests.

Evaluering og udvælgelse
Vi udvælger typisk 2-3 spidskandidater til præsentation for virksomheden. Ved præsentationsmødet udfordres kandidaterne på deres ledelsesmæssige, faglige, personlige og sociale kompetencer i form af et assesmentprogram, som de har forberedt til mødet, og både kandidater og virksomhed udfordres omkring forventningerne til hinanden - den psykologiske kontrakt.

Introduktion og coaching
Vi afholder coachingsamtale med den ansatte og virksomheden efter 1, 3 og 6 måneder. Vi afslutter ansættelsen med en 360 graders analyse, hvor den nye medarbejder vurderes af leder og kolleger og hvor grunden lægges til det efterfølgende udviklingsforløb i virksomheden.